中途向け採用サイトに入れるべきコンテンツを紹介

採用状況が思わしくなく、毎年のように頭を抱えている採用担当の方は多いかもしれません。多くの企業が優秀な人材の獲得を急いでいる現在の採用市場では、求職者へ自社の魅力を強力にアピールする必要があります。

求人サイトに情報を掲載するだけでは、「たくさんある企業のひとつ」と認識されてしまい、求職者に印象を残せないかもしれません。そんななか、多くの企業が自社の採用サイトを制作することで、新しい人材の獲得に乗り出しています。

この記事では、中途向け採用サイトの必要性や掲載すべきコンテンツ、具体的な制作方法について解説します。採用サイトの制作を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

監修者

石田 哲也

Twitter：@te2319
株式会社ニュートラルワークス 取締役CMO。1984年生まれ。高校卒業後にISD株式会社を起業。その後、株式会社オプトでWebマーケティングを学び、株式会社メタップスなど複数のベンチャー企業にて事業立ち上げを経験。前職はワンダープラネット株式会社でゲームプロデューサーとしてスマホゲームアプリの制作に従事。2018年に地元の神奈川へ戻り、ニュートラルワークスに入社。SEO/Web広告運用/サイト分析・改善など、Webサイトの運用改善～ゲームアプリ制作や数十万フォロワーのSNSアカウントの運用経験などWebビジネス全般を守備範囲とする。

■経歴
2003年　ISD株式会社/起業
2009年　株式会社オプト/SEMコンサルタント
2011年　株式会社メタップス/シニアディレクター
2013年　ライブエイド株式会社/執行役
2016年　ワンダープラネット株式会社/プロデューサー・BizDev
2018年　株式会社ニュートラルワークス/取締役CMO

■得意領域
Webサイト改善
SEO対策
コンテンツマーケティング
リスティング広告

■保有資格
Google アナリティクス認定資格（GAIQ）
Google 広告検索認定資格
Google 広告ディスプレイ認定資格
Google 広告モバイル認定資格

執筆者

株式会社ニュートラルワークス

QUERYY(クエリー)編集部

QUERYY(クエリー)は、株式会社ニュートラルワークスが運営するデジタルマーケティング情報メディアです。

中途採用の難易度が高まっている？採用サイトを作る必要性

現在の就職・転職は売り手市場と言える状況です。競争が激しくなり、企業が新しい人材を中途採用することはどんどん難しくなっています。競合に採用される前に優秀な人材を獲得するためには、なんらかの特別な取り組みが求められます。

企業が実施できる採用のための取り組みのひとつが、採用サイトの制作です。自社専用の採用サイトや採用ページを設けている企業は少なくありません。以下では、採用サイトの必要性について解説します。

転職希望者の7割以上が企業の採用サイトを見ている

「人事のミカタ」はエン・ジャパン株式会社が運営している転職希望者向けメディアです。こちらの特集記事のひとつでは「7割以上の転職希望者が企業の採用サイトをチェックしている」と記載されています。

（参照：「採用サイト」の作り方｜エン人事のミカタ by エンジャパン）

つまり、採用サイトがない時点で、その企業は「情報が得にくい」「採用に積極的ではない」と判断されてしまう可能性があります。採用が売り手市場になっている近年において、情報が多い企業に転職者の人気が集まるのは自然なことです。単純に多くの転職企業者に企業情報をアピールするという意味でも、採用サイトを作っておく必要があると言えます。

魅力的な採用コンテンツで応募者の意欲を上げる必要がある

採用コンテンツを発信して、転職希望者の応募意欲を上げる必要があることも、採用サイトが求められる理由のひとつです。

上述した調査から、転職希望者の7割以上が採用サイトを見ているという事実がわかりました。言いかえれば、この状況はチャンスと考えられます。魅力的なコンテンツを発信できれば、多くの転職希望者の応募意欲を高めることができるでしょう。

働く姿や入社後のキャリアをイメージしやすいコンテンツを作れば、転職希望者の意欲が高まり応募数の増加が期待できます。一般的な求人サイトとは異なり自由にページを設計できるため、入社の意欲を高められる情報をふんだんに盛り込める点も魅力です。特に採用の競争率が激しい業界では、競合他社と差別化するツールとして採用サイトを活用すべきでしょう。

具体的で正確な情報を載せることでミスマッチを防止する

採用後のミスマッチを防止するうえでも、採用サイトを作ることは重要です。

採用後のミスマッチは、企業と社員の双方にとって避けたい状況です。ミスマッチによって幸せになる人は誰もいません。多くの場合、採用後のミスマッチは、企業側の情報発信が不足したことで起こります。

採用サイトを作れば、企業の情報を具体的に掲載可能です。企業側でゆずれない条件や新しい人材に求めている適性があれば、明確に伝えられます。一般的な求人サイトのような文字数制限もありません。

求職者側も企業の正確なイメージをつかんだうえで応募を検討できます。給与などの表面的な条件だけを見て応募してくるようなケースは少なくなるでしょう。このことから、採用のミスマッチを防ぐためには、採用サイトで企業の情報発信を十分に行うことが大切です。

中途が企業の採用サイトを見る理由

中途採用を希望している求職者は、どういった意図で企業の転職サイトを訪問しているのでしょうか。

代表的な理由として、「募集要項だけではわからない詳しい情報を確認するため」という目的があげられます。具体的には、どんな従業員がいるのかということや、企業理念が自分とマッチするかといった点を慎重に確認しているようです。

転職希望者は、新卒とは異なり一度は企業での仕事を経験しています。そのため、仕事に対するイメージや希望が新卒よりも具体化している点が特徴です。このことから、転職希望者は採用サイトに対して、入社後の働き方やキャリアが具体的にイメージできる情報を期待していると考えられます。

Webメディアのコンテンツはユーザーが何を求めているのか理解したうえで作成することが基本です。この前提は、企業の採用サイトにおいても例外ではありません。採用サイトのコンテンツを制作する場合は、転職希望者に対して具体的な情報を提供していくことを意識しましょう。

中途向け採用サイトに載せるべきコンテンツを紹介

上述したような「転職者に向けて具体的、かつ豊富な情報を提供する」ということを考えると、中途向け採用サイトに掲載するべきコンテンツは自然と定まってきます。採用サイトのコンテンツは、以下の3カテゴリーに大別できます。

• 会社に関すること
• 仕事に関すること
• 待遇やオフィス環境に関すること

以下では、これらの3カテゴリーからさらに細分化して、採用サイトに載せるべきコンテンツを解説します。

会社に関すること

転職希望者が抱く「どんな企業なのか？」という疑問を解消するコンテンツが必要です。具体的には、以下のような内容が例としてあげられます。

事業やサービス内容

採用サイトに掲載するコンテンツとして最も大切なポイントと言えるのが、事業やサービス内容です。会社に関する情報のなかでも、特に多くの転職希望者が注目しています。転職希望者にとっては、企業の将来性や価値観、社会への貢献度などを伺い知れる極めて重要な要素です。

自社がどんなことをしているのかについて、脚色なく具体的に伝える必要があります。転職者からの共感を得るためには、できるだけわかりやすく書くことも重要です。単に事業内容について伝えるだけではなく、顧客や社会に対してどのように貢献しているか記載するとイメージが伝わりやすくなります。親近感を抱いてもらうために、代表からメッセージを添えることも少なくありません。

社風

社風は、企業の雰囲気を伝えるための重要なポイントです。転職者は「入社後に馴染める企業か？」という点を判断するために社風を確認します。ミスマッチに関わってくる部分のため、脚色なく日常的な業務の風景をイメージできるような書き方を意識しましょう。

文章だけで社風を説明しようとすると、形式張った印象になりがちです。企業の雰囲気が上手く伝わらないことがあります。社員ブログなどでカジュアルに社風を伝えることも検討しましょう。

最近では、「Wantedly」や「note」などの外部サービスを利用して社風ページを用意している企業もあります。読みやすいデザインで社風ページを書けるメリットがあるほか、同じサービスの利用者による流入も期待できるため、利用を検討してはいかがでしょうか。

企業理念やビジョン

企業が事業において何を大切にしているのか、将来的にどんなビジョンを抱いているのか、といった内容も重要なポイントです。わかりやすく伝えることや、企業の真剣さをアピールすることを意識しましょう。

ただ理念を列挙しても説得力が生まれません。それぞれの理念に対してどんな想いが込められているのか記載すると、真剣に取り組んでいることが伝わります。また、それらの理念をもとに、入社した人材にはどんな貢献を求めているのか記載することも重要です。

理念やビジョンに共感した人材は、強い熱意で応募してくることが期待できます。企業の成長を自分ごと化して貢献してくれるエンゲージメントが強い人材を獲得するためにも、妥協せずに記載内容を考えましょう。

会社の規模や従業員数

転職希望者は、会社の規模や従業員数にも注目しています。大企業への転職を希望している求職者だけではなありません。比較的小さい規模の企業に入社し、企業と一緒に成長していていきたいと考えている求職者もいます。規模の小さい企業でも、採用サイトの記載内容によっては十分アピール可能です。

ポイントは、規模や従業員数を拡大する展望を書くことです。現状の規模が小さくても、将来性を感じさせれば応募が期待できます。あえて少数精鋭で運営しているなど明確なコンセプトがある場合は、その点もしっかりと記載しましょう。

経営者挨拶

経営者挨拶も、中途向け採用サイトにはぜひ入れていただきたいコンテンツのひとつです。会社は経営者の考え方で何もかもが決まると言っても過言ではありません。多くの求職者が、会社選びにおいて「経営者がどんな人なのか」というポイントを重視しています。特に、一度ビジネスマンを経験している転職希望者は、前社での経験からその傾向が強いと言えるでしょう。

経営者の考え方やビジョンをわかりやすい言葉で伝えてください。経営者の写真を添えると親近感が生まれ、より考え方やビジョンが伝わりやすくなります。

仕事に関すること

求職者は、当然ながら入社後に従事することになる仕事についても注目しています。採用サイトには、仕事に関する以下のようなコンテンツを追加しましょう。

仕事内容の詳細

採用サイトには求職者が従事することになる仕事内容を詳細に説明する記載が必要です。入社後のイメージを明確にしてもらうため、業務内容について具体的に説明することを意識してください。業務の説明が具体的になっていると、求職者が自分の経験やスキルを生かせるか判断しやすくなります。また、単なる業務の説明に終始せず、魅力を伝えることも重視しましょう。

仕事のやりがいや難しさ

募集している仕事のやりがいや難しさについても記載してください。やりがいは入社後のモチベーションにつながります。また、難しい部分をあらかじめ伝えておくと、求職者側は「業務でどんなストレスがあるのか」「自分が貢献できるのか」といった点を判断できます。

実際にその業務を担当していない場合は、やりがいや難しさについて明確に伝えるのは難しいものです。リアルな内容にしたい場合は、日常的にその業務を担当している社員に聞いてみましょう。社員が業務で実際に感じていることが反映されるため、リアルな内容に仕上がります。やりがいを魅力的に伝えることも大切ですが、難しさを脚色なく伝えることも大切です。

そのポジションに求めること

募集しているポジションについて、詳しく記載してください。入社後、自分が企業にどのような貢献ができるか、求職者が判断しやすくなります。

資格や経歴など、一般的な募集要項の内容は必ず記載してください。必須要件と好ましい要素に分けて記載すると、採用の間口が広がります。

また、入社後にそのポジションで「どんな働きを期待しているのか」という点ついても記載しておくと良いでしょう。例として「リーダーとしてまとめてほしい」「実績を改善してほしい」といった希望があげられます。特定の問題を解決してほしい場合は、具体的にその問題について記載するといいですね。

キャリアステップ

入社後に、どんなキャリアステップを用意できるかについても記載してください。最初に担当する業務だけではなく、将来的に待っている業務についてもイメージが描けると、求職者の応募意欲が高まります。ひとつだけではなく、複数の選択肢について記載すると可能性を感じさせられるでしょう。

当然ながら、キャリアビジョンが描けない仕事は求職者にとって魅力的とは言えません。対して、入社後にどんなキャリアが待っているのか具体的に伝えられれば、求職者は入社後5年、10年といった未来を想定したうえで判断できます。特に中途の場合は、前社よりも長く働きたいと考えている傾向があります。キャリアステップをしっかりと伝え、長く仕事を続けることで明るい未来が待っていることをアピールしましょう。

社員インタビュー

社内の雰囲気を具体的に伝えるには、社員インタビューを掲載すると効果的です。求職者は、既存の社員がどんな思いで入社したのかと言うことも求職者が参考にできる重要なコンテンツになります。また、「入社後はどんな人と仕事をすることになるのか」といった点を気にしています。募集している部署の社員や、募集ポジションのマネージャーとなる社員などをピックアップして、インタビュー記事を掲載しましょう。

インタビュー内容として、一般的な業務日の流れ、仕事に対して思うこと、この企業を選んだ理由などがあげられます。入社後のミスマッチを防ぐためにも、インタビューを受ける社員には率直に話してもらうようにしてください。インタビュー風景などの写真もあわせて掲載すると親近感を与えられます。

評価制度

評価制度も採用サイトにぜひ掲載していただきたい内容のひとつです。評価の仕組みが明確に記載されているほど、求職者は企業に貢献する方法をしっかりとイメージできます。

何をもって評価するのか、どうやって評価制度を管理しているのか、といった点をわかりやすく記載してください。

待遇やオフィス環境に関すること

採用サイトには、待遇やオフィス環境に関する情報として以下のような内容を記載しましょう。

給与や賞与、その他インセンティブ

給与や賞与の情報は、求職者にとって企業を判断する材料となります。曖昧な記載は入社後のトラブルの原因になるため、わかりやすく、誤解のないように記載してください。研修期間中の給与が異なる場合は忘れずに書いておきましょう。

賞与やインセンティブもはっきりと正確に記載することを意識してください。また、みなし残業の有無についても明確に書いておきましょう。

休日休暇

休日休暇についても多くの求職者が気にしています。プライベートとのバランスに関わるため、正確に記載してください。

決まった曜日に休みが取れるのか、それとも変動するのか。有給休暇の制度がどうなっているかといった点を明記しましょう。情報が不足していると誤解を招くケースがあります。例として、「週休2日制」「4勤3休制」といった記載だけでは不十分です。「週休2日制（土日祝）」「4勤務3休制（夜勤明け休み1日を含む）」のように、休日がいつなのか、何日あるのかわかるように記載してください。

勤務地

勤務地に関する記載も忘れずに。求職者は、勤務地への通勤が可能か判断したうえで応募します。勤務地に関する記載がない採用サイトは、情報不足だと思われてしまうかもしれません。また、「支店での採用を予定していたのに、応募者は本社勤務だと思っていた」といったトラブルが起こることもあります。

勤務地は採用サイトの必須要素として明確に記載しましょう。内定後に決まる場合は想定される地域の候補を記載し、内定後に決まる旨を書いておいてください。

勤務時間

勤務時間も具体的に記載するように心がけてください。記載されていた内容と実際の勤務時間と少し違うだけでも、トラブルに発展するケースがあります。定時は何時から何時までなのか明記するほか、土日祝の定時が異なる場合は別途記載しましょう。

また、近年はフレックスタイム制がアピールポイントになるケースがあります。フレックスタイム制の場合は、標準労働時間やコアタイムについて記載してください。

福利厚生

どんな福利厚生があるか記載しましょう。「健康保険」「厚生年金保険」「雇用保険」「労災保険」といった福利厚生は法律で義務付けられています。そのため、実施していることが前提ではありますが、求職者に不安を覚えさせる場合もあるため、省略せずに記載してください。

また、その他、社員をサポートする魅力的な福利厚生があれば、積極的に記載してください。社宅や運動施設、社員食堂などの福利厚生は、求職者の状況やライフスタイルによっては応募動機のひとつになることがあります。

もし自社にしかないようなユニークな福利厚生があれば、必ず記載してください。独自性の強い福利厚生ほど、求職者にインパクトを与えられます。企業がどれだけ社員を大事にしているかが伝わるポイントでもあるため、利用している社員の感想など、わかりやすい解説を設けても良いでしょう。

オフィス環境

オフィス内の環境についても紹介しましょう。「快適に働けそう」というイメージを持ってもらえれば、応募数が増加するかもしれません。テキストや写真だけではなく、動画で紹介する方法もあります。

オフィス環境のなかで特にアピールしたいポイントがあれば、ピックアップして取り上げてください。こだわりのオフィスチェア、スタンディングデスクといった業務環境は、働きやすさのアピールになるためぜひ紹介しましょう。ランチスペース、カフェスペース、飲み放題のドリンクサーバーなど、業務とは直接関係ない環境の魅力も積極的に伝えましょう

採用サイトは制作会社に依頼するか自社で作るかの2パターン

採用サイトを制作する方法には以下の2パターンがあります。

• 制作会社に依頼する
• 自社で作る

それぞれにメリットとデメリットがあるため、慎重な判断が必要です。以下では、採用サイトを作る2パターンの方法について解説します。

制作会社に依頼する場合

専門の制作会社に依頼すると、自社の注文に応じた採用サイトを制作してもらえます。

自社にWebサイトの制作スキルがない、知見がまったくない、といった場合は、そもそも自社で採用サイトを作ることが困難です。既存社員にWebサイト制作のスキルを覚えさせるのは時間がかかるほか、クオリティの低いサイトになってしまうことが考えられます。ノウハウがまったくない場合は、コストをかけてでも制作会社に依頼したほうがスムーズでしょう。

制作会社に依頼する場合は、採用サイトに求めるクオリティに応じて発生する費用が異なります。必要最低限の内容であれば25～40万円で依頼できるでしょう。動画コンテンツが豊富なサイトや、採用管理ツールと連携した複雑なサイトなどは、100万円を超える費用がかかります。自社の採用サイトに求めるクオリティを検討しておきましょう。

自社で制作する場合

ある程度Webの知見があれば、自社で採用サイトを制作することも可能です。外注する場合と比較して時間がかかりますが、金銭的なコストはおさえられます。また、自社の希望を直接サイト設計に反映させられる点も魅力です。Web制作のノウハウが自社に残るというメリットもあります。

近年はHP制作ツールやサービスが充実しているため、ゼロからコードを組んでサイトを設計する必要はありません。ただし、本格的なサイト制作のためには、ツールの使い方やデザイン、SEOなど、さまざまな知識が求められます。こうした学習コストを念頭に置いたうえで、外注と自社制作を比較・検討しましょう。

以下では、代表的なHP制作ツールである「WordPress」「engage」「採用係長」を紹介します。

WordPress

「WordPress」は、世界中の個人・法人に利用されているブログサービスです。記事を投稿し、公開するためのツールですが、自由度の高さからHP制作ツールとして利用できます。採用サイトの制作ツールとしても問題なく活用可能です。

WordPressのメリットとして、プラグインの追加により、さまざまな機能・デザインのサイトを自由に作れる点が挙げられます。手間をかければ、独自性の高いサイトを制作できるでしょう。サーバーやドメインの費用のみで使えるコストの低さや、更新の簡単さも魅力です。

一方で、人によっては学習にコストがかかります。企業の採用サイトに求められるクオリティを実現するためには、HTMLやデザインの知識なども必要です。

engage

「engage」は就職・転職支援業界大手のエン・ジャパン株式会社が提供している採用サイト作成用のツールです。

最大の魅力といえるのが、完全無料で利用できること。費用をおさえて採用サイトを制作したい場合におすすめのツールです。

金銭的なコストだけではなく、学習コストも抑えられます。すぐに使えるデザインプレートが豊富に用意されているため、情報を入力していくだけで簡単に採用サイトを制作可能です。また、「Indeed」や「Googleしごと検索（Google for Jobs）」、「Facebook」、「Twitter」といった外部サービスと連携と連携できる点もポイントです。制作した採用サイトを外部サービスに公開することで、求人の認知を広げられます。

ただし、無料であることからサイト制作の自由度は低めです。独自性の高いサイトの制作は難しいでしょう。

採用係長

「採用係長」は、株式会社ネットオンが提供している有料の採用サイト作成ツールです。

特徴として、独自ドメインを使用できる点があげられます。自社のサイトと同じドメインを使用することも可能です。そのため、自社サイトと一括でSEO対策を実施できます。

用意されている料金プランは以下の4種類です。

• ライト：月額19,800円～
• ベーシック：月額29,800円～
• プロ：月額39,800円～
• エンタープライズ：月額59,800円～

※1年契約の場合の月額

「エンタープライズ」は制限なくすべての機能を使えるほか、公開可能な求人件数が500件に増加します。採用管理機能や、Web面接の機能も利用できるため、採用を効率化することが可能です。

採用サイト作成ツールとして非常に完成度が高い一方で、コストが大きい点はデメリットと言えるでしょう。コストに見合った効果が得られるのかどうか、まずは無料のトライアルで確認してみることをおすすめします。

中途向け採用サイトのまとめ

競争率が激しい採用市場において、競合に先んじて優秀な人材を獲得するためには、企業による能動的なアクションが求められます。就職サイトに求人を掲載するだけでは、今後さらに求職者の応募が減ってくるに違いありません。

今回ご紹介したように求職者目線で魅力的、かつ仕事内容を具体的にするコンテンツを盛り込んだ採用サイトを制作すれば、求職者へ効果的に自社のことをアピールできます。自社でツールを使用して採用サイトを作る方法があるほか、専門の制作会社に依頼することも可能です。予算とスケジュール、求めているクオリティなどを検討したうえで、どの方法で採用サイトを制作するのか決めましょう。