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採用特設サイトを立ち上げるメリットとは?新卒・中途は分けるべき?求められるコンテンツは?

2020.10.05

ウェブデザイン

AUTHOR / 三木 五月

採用サイトとコーポレートサイトは分けた方がいい?

採用サイトとコーポレートサイトは分けた方がいい?

新卒採用・中途採用を計画している会社では、自社のコーポレートサイトの中に「採用情報」と銘打って採用コンテンツを掲載している場合が多くあります。しかし、一部の会社では「採用サイト」を立ち上げて求職者とのエンゲージメントを高めている例があります。「採用サイト」とは、企業がコーポレートサイトとは別に立ち上げた、採用情報だけに特化したWebサイトのことです。企業の雰囲気や福利厚生、社員のインタビューといった求職者の知りたい情報を盛り込み、企業と求職者とのエンゲージメントを高める目的があります。

既存の自社サイトと採用サイトの大きな違いは何でしょうか? もともとコーポレートサイトは顧客や株主、取引先などへの情報発信をメインに行っているため、求職者向けの情報が不足しているのです。特に普段は消費者向けの情報発信をしていないBtoB企業のコーポレートサイトは、BtoCの情報発信に慣れている企業のコーポレートサイトに比べ、求職者に「地味で素っ気ない、会社の面白さが分からないサイト」といった印象を持たれてしまう場合もあります。

社会人経験の少ない新卒者は「コーポレートサイトの見た目・イメージ」に応募意欲を左右されるケースも少なくありません。自社の採用活動にかけられる予算にもよりますが、もしある程度の予算をかけられるなら、採用情報に特化させた特設サイトを開設することをおすすめします。

関連記事:コーポレートサイトって何?どんなコンテンツが必要?
関連リンク:選ばれる採用サイトの制作ならニュートラルワークスへ

採用特設サイトを立ち上げるメリット

採用特設サイトを立ち上げるメリット

わざわざ予算をかけて採用特設サイトを立ち上げるメリットは、大きく3つあります。

自由なデザインが可能

採用に力を入れたい時期でも、コーポレートサイトのトップに「採用情報はこちら!」といった巨大バナーを掲載するわけにはいきません。会社として発信したい情報は他にもたくさんありますし、コーポレートサイトの中で採用情報だけが存在感を示しすぎるのも良くありませんね。既存のコーポレートサイトに「採用情報」コーナーを設ける場合、サイトのデザインやコンテンツには「自社のコーポレートサイトにふさわしいもの」という制約が発生します。

また、リクナビやマイナビといった外部の求人サービスに採用情報を掲載する場合も、決まったレイアウトパターンに情報を当てはめていくため、他社との差別化や独自性の出し方が難しくなります。しかし、自社の採用特設サイトなら、凝ったデザインや動画コンテンツなどで求職者の興味を引くアプローチが可能になります。

豊富なコンテンツで求職者とコミュニケーションできる

一般的に、顧客や取引先の立場から見ると自社の社員採用情報は「関係ない」情報です。そのため採用コンテンツへの導線も限られるうえに、求職者が知りたい「社員の本音」や「先輩社員の一日」「社内イベントの様子」などは、コーポレートサイトに掲載しずらい場合もあるでしょう。その点、コーポレートサイトと分けて運用する採用サイトであれば、コーポレートサイトのイメージに配慮することなく自由な情報発信が可能です。

また、外部の求人サービスでは、動画コンテンツ等を追加する場合に別途費用が発生します。自社の採用特設サイトであれば制作費用以外は発生しないため、リーズナブルに情報発信が行えます。豊富なコンテンツで求職者とコミュニケーションを取ることで、採用時のミスマッチを防ぐことにも繋がります。

採用に力を入れている会社だとPRできる

自社で採用サイトを運用している会社は、それだけで「採用活動に力を入れている会社」というPRになります。自社独自の採用サイトは、各社横並びで採用情報がラインナップされる外部の求人サービスよりも、会社のオリジナリティを強く打ち出せます。

単に応募者を集めるだけでなく、採用サイト内で会社説明会の動画を見てもらう、自社製品への思い入れやキャリア別の先輩社員の体験談を聞いてもらうといった、自社のカルチャーを発信する手段として活用することも考えましょう。他社との人材獲得競争を有利に進め、自社カルチャーにマッチする人材を採用するための手段として、採用サイトに力を入れる企業は年々増加しています。

採用特設サイトは新卒と中途で分けた方がいい?

採用特設サイトは新卒と中途で分けた方がいい?

採用特設サイトは、新卒採用と中途採用で別々にしている会社も多くあります。なぜなら、新卒と中途で採用基準が異なる場合がほとんどだからです。たとえば新卒採用では「自社カルチャーへのマッチ度」「ポテンシャル」を重視し、中途採用では「これまでの実績」「即戦力になるか」といった基準で選考を進める場合、それぞれの応募者に知って欲しい情報や見せたいコンテンツも自然と異なります。

実際に、大手企業では採用サイトのトップページで「新卒採用はこちら」「中途採用はこちら」と導線を分けていることも珍しくありません。しかし、採用サイトにかける予算や担当人員に制限がある企業では、現実的に新卒と中途向けで別々のコンテンツを制作する余裕がないこともあるでしょう。そんなときは採用サイトを新卒採用メインで活用し、中途採用は職種別に特化した人材エージェントや、WantedlyやLinkedInといったSNSを活用したソーシャルリクルーティングを活用するのも一つの手です。

採用特設サイトは外部求人サービスと連携すべき?

採用特設サイトは外部求人サービスと連携すべき?

複数の外部求人サービスを利用している場合、それぞれのサービスごとに応募者への対応が発生し、業務が混乱することも少なくありません。特に会社説明会や一次面接など大人数の調整が必要になる場合や、日程変更など個別の様々な問い合わせに、採用媒体ごとに対応するのは一苦労です。社内調整の漏れや連絡忘れなどが出てくる場合もあり得ます。そのような問題を解決し効率的な採用活動を行うために、自社の採用サイトには採用管理システムを導入することが可能です。

採用管理システムとは、複数の求人サービスからの応募者を一元管理し、面接日程の調整から応募者データの比較といった採用業務を効率的に進められるツールです。採用管理システムは外部の求人サービスとも連携できますが、システムごとに連携可能な求人サービスが異なります。そのため、自社採用サイトと外部求人サービスを両方利用したい企業は、以下の流れで計画を立てることをおすすめします。

1.利用する外部求人サービスを決定する
2.外部求人サービスと連携できる採用管理システムを選定する
3.採用管理システムを導入して自社採用サイトを構築する

採用特設サイトに掲載すべきコンテンツは?

採用特設サイトには、いつごろまでにどのようなコンテンツを掲載すればよいのでしょうか。

業界研究に力を入れた時期 企業研究に力を入れた時期
2018年9月以前 46.9% 30.3%
10月 47.2% 33.9%
11月 48.3% 42.6%
12月 41.2% 51.9%
2019年1月 24% 44.5%
2月 16.3% 37.1%
3月 7% 17.9%
4月 3.4% 8.7%
5月以降 3.1% 6.5%

出典:株式会社ディスコ キャリタス就活 2020 学生モニター調査結果(2018 年 10 月発行)

株式会社ディスコが行った2020年新卒者対象のアンケート調査によると、入社前々年の夏から秋にかけて興味のある業界について研究を進め、冬ごろまでに具体的な企業研究に取り組み、入社前年の春までにはある程度志望企業を絞り込んだ学生が多かったことが分かります。

また、秋~冬にかけてインターンシップに参加して直接企業の雰囲気を確かめたいニーズもあるため、採用サイトは学生が業界研究に力を入れ始める入社前々年の秋ごろに完成させておきたいところです。採用サイトに盛り込むべきコンテンツについて解説します。

会社概要(ABOUT US)

基本的な会社概要のページです。企業理念や代表メッセージ、事業内容、会社概要などを掲載します。コーポレートサイトの掲載内容を使いまわすのではなく、より学生に分かりやすい表現に調整し、顧客や株主ではなく一緒に働く社員となる人に向けて伝えたいメッセージを盛り込むようにしましょう。

社風、企業のカルチャー

社風や企業のカルチャーといったコンテンツは、コーポレートサイトではなかなか発信しずらい情報ですが、求職者にとっては入社後のミスマッチを防ぐために重視したい情報です。オフィスの紹介や先輩社員へのインタビュー、社員行動指針や教育制度といった、入社後の職場のイメージや働き方を想定できるような情報を盛り込みましょう。

インフォグラフィックなどの企業、社員のデータ

グラフや図解で情報を分かりやすく発信するインフォグラフィックは、近年多くの採用サイトで活用されているコンテンツです。会社の業績推移や従業員数の推移、社員の男女比といった基本的な情報は、コーポレートサイトにも応用できますね。社員の育休取得割合や、男女別の勤続年数といった具体的な数字を掲載し、子育てしやすい職場であることをアピールする企業もあります。

社員紹介

もっとも具体的で、求職者の心に響くコンテンツが社員紹介です。求職者の「どんな会社なのか」「自分がマッチするのか」といった不安を解消し、「この会社で働きたい」「この仕事は面白そう」といった興味をひきつける役割があります。「どんな業務を、どのように、どんな思いで取り組んでいるか」実際の社員の声を聞きたいニーズはとても高く、長文のインタビューでもしっかり読み込む求職者が多いです。項目ごとのQ&A方式で複数の社員の声を掲載したり、インタビュー動画を掲載したりしてもよいでしょう。

求人の募集要項

ほぼ必須のコンテンツですが、採用の流れによって大きく2つのパターンに分けられます。

1、採用サイト上に募集職種と募集要項をすべて掲載し、求職者は自社の採用サイトの応募フォームから応募する。
2、採用サイト上では大まかな募集要項を掲載し、実際の応募窓口は外部求人サービスの応募フォームに導線をつける。

自社の採用サイトに採用管理システムを導入している場合は1の方法が、応募者管理のためコンタクト窓口を外部求人サービス経由だけに絞り込みたい場合は、2の方法が便利です。

まとめ

採用サイト制作なら、ニュートラルワークスに

自社で自由に作れる採用特設サイトは、会社ごとにまったく異なったデザイン・コンテンツを掲載しています。企業カルチャーやどのようなタイプの人材を求めているかによっても、掲載すべき内容は異なってくるでしょう。新卒採用・中途採用にかかわらず、採用サイトは求職者とのエンゲージメントを高め、入社後のアンマッチを防ぐのに有効な人事施策です。自社の採用サイト制作なら、ニュートラルワークスにご相談ください。

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三木 五月

AUTHOR : 三木 五月

代表取締役社長

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